南国都市报7月8日讯（记者 林文泉）同样是企业女职工，为何有人50岁即可办理退休，有人则需工作至55岁？在全面推行劳动合同制、打破传统“身份管理”模式的背景下，女职工退休年龄判定不再简单“唯身份论”，而是以实际从事岗位性质作为核心判定依据：管理、技术岗位女职工退休年龄为55周岁，一线生产岗位女职工退休年龄为50周岁。但实务中常出现劳动合同仅标注模糊“综合岗”，职工实际长期从事管理工作的情形，此类人员退休年龄该如何界定？近日，海口市中级人民法院审结一起劳动争议典型案件，为女职工岗位认定、退休年龄划分及双方举证责任划定了清晰法律标准。

　　江女士出生于1973年8月，多年前入职某企业。双方签订的最后一份书面劳动合同期限为2022年1月1日至2024年12月3日，合同约定江女士工作岗位为“综合岗”。2023年8月，江女士年满50周岁，公司以其已达女职工50周岁法定退休年龄为由，向其送达《终止劳动合同通知书》，单方终止双方劳动关系。

　　突如其来的强制终止用工让江女士难以接受。她提出，根据公司《岗位职责及人员管理办法》，“综合岗” 工作职责包含人事管理等多项管理类工作；同时其提交的日常工作记录显示，长期对接企业管理层、统筹安排其他员工开展工作，企业也曾出具正式文件聘任其担任总经理助理。

　　江女士主张，自身实际从事管理类工作，法定退休年龄应为55周岁，公司单方终止用工属于违法行为，诉请法院判令公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

　　海口中院审理后认为，本案核心争议焦点为江女士离职前所属岗位是否为管理岗，并以此判定公司终止劳动关系的行为是否合法。

　　法院明确两项裁判规则：第一，职工岗位性质认定，应当以职工退休前最后一份劳动合同、实际日常履职情况为核心依据，同时结合用人单位内部规章制度、组织架构、岗位职责文件综合判定。第二，用人单位在劳动合同拟定、岗位划分、用工管理中占据信息与举证优势，若劳动合同对岗位约定模糊，无法清晰界定职工岗位类别，举证不利的后果应由用人单位承担。

　　本案中，涉事企业既未在劳动合同中明确江女士的岗位属性，诉讼阶段也未能提交充分证据证实江女士属于一线生产岗位，应当承担举证不能的法律后果。同时多项证据能够佐证江女士从事管理岗位工作：双方劳动合同到期时间晚于江女士50周岁，与普通一线生产岗位职工用工签约惯例不符；企业聘任其为总经理助理后，未提交证据证明撤销该聘任职务；其日常对接管理层、统筹安排员工工作的内容，具备明显管理职能特征。

　　综上，法院认定江女士属于管理岗位，适用55周岁法定退休年龄标准。案涉劳动合同尚未到期、江女士尚未达到对应法定退休年龄，公司单方终止劳动关系构成违法，判决该企业向江女士支付违法终止劳动合同赔偿金。