南国都市报5月8日讯（记者 林文泉 实习生 黄舒文）在劳动用工领域，“名为承包，实为劳动”的模糊法律关系正成为企业与劳动者间纠纷的高发地带。一些企业试图通过承包合同形式规避劳动关系责任，而劳动者在权益受损时却面临维权困境。近日，乐东法院审理一起劳动关系确认案，不仅揭开了“承包外衣”下的劳动关系本质，更为企业规范用工与劳动者权益保护敲响了警钟。

　　2021年2月18日，被告周某经人介绍入职原告海南某生态公司，双方在入职时口头约定：该公司同意周某承包其火龙果果园，每月承包费4000元由该公司支付给周某，期间果树成熟后周某摘果提成按照0.1元／斤计算。双方达成约定后，周某正式入职该公司，并按照公司安排在特定区域负责百香果、火龙果的管理。

　　2023年5月23日，周某在工作中不慎从高处跌落，导致右脚受伤，工友们赶紧将其送往医院。在住院治疗20天后，痊愈后的周某回到原告处继续工作，在周某向原告私下索要工伤赔偿时，原告当即否认双方并没有签订书面劳动合同，原告只是让周某来承包管理土地，并不存在劳动关系。随后双方争论不休，在得知原告打算不赔偿后，周某直接提出离职，并向仲裁院申请确定劳动关系，海南某生态公司不服遂向乐东法院提起诉讼。

　　乐东法院审理过程中，通过证据梳理形成完整证据链，即周某工作时间、地点及内容均由公司统一安排；2023年2月至2024年1月，公司微信转账备注明确标注“海南某生态公司付某月工资”；周某受伤治疗期间工资仍照常发放。法院认为，尽管双方未订立书面劳动合同，但周某持续提供有偿劳动、接受公司管理，且工作内容属于公司核心业务范畴，完全符合劳动关系的 “人身依附性”与“经济从属性”特征。因此依法认定双方存在事实劳动关系。

　　一审判决确认劳动关系存续期间后，海南某生态公司上诉被二审法院驳回，终审维持原判。

　　法院释法

　　乐东法院介绍，劳动关系认定有三大核心要件，其一是主体资格适法性双方符合法定用工主体要求，公司依法登记具备用工资格，周某达到法定劳动年龄且具有劳动能力，此为劳动关系成立的前提条件；其二是人身管理隶属性周某需遵守公司制定的考勤、休假等规章制度，工作内容、时间及地点均由公司决定，形成明显的管理与被管理关系，体现出劳动者对用人单位的人身依附特性；其三是经济报酬持续性公司按月固定支付劳动报酬，转账备注明确为“工资”，受伤停工期间仍维持工资发放，证明周某经济收入完全依赖公司，符合劳动关系的经济属性特征。

　　法庭提醒企业，应建立标准化用工体系，严格区分劳动关系与承包关系。签订书面合同明确法律性质，避免模糊表述；规范财务支付凭证，劳动关系需体现工资发放特征，承包关系应明确费用结算方式；完善规章制度，对不同性质用工实施差异化管理，防范“名为承包，实为劳动”的法律风险。

　　同时，法院提醒劳动者，需强化证据留存意识，重点保存工资流水、考勤记录、工作任务指派通知、微信沟通记录等关键证据。同时应注意，劳动争议仲裁时效为一年，自权益受损之日起计算，及时通过法律途径维权方能有效保障自身合法权益。